BSPV-Mitglieder profitieren von einer kostenlosen Beratung zu Fragen rund um ihren Arbeitsplatz, die Pensionskasse oder die AHV. 

Sie füllen das Formular auf der Website aus. Wichtig ist, dass Sie sich melden, bevor schon Entscheide gefallen sind. Wählen Sie den Anwalt oder die Anwältin nicht ohne Absprache mit dem BSPV, sonst riskieren Sie einen Abzug der Kostenübernahme.

Der BSPV gewährt den Berufsrechtsschutz. Ihr Fall muss mit Ihrer beruflichen Tätigkeit direkt zusammenhängen: Unfall mit dem Dienstfahrzeug, Arbeitszeugnis, Konflikt am Arbeitsplatz, schlechter Gesundheitsschutz usw. Keinen Rechtsschutz gibt es insbesondere bei Mietstreitigkeiten (ausser bei Dienstwohnungen) und Scheidungen.

Nein. Auch als Neumitglied nicht in jedem Fall. Sie müssen vor dem Konfliktfall bereits während neun Monaten Verbandsmitglied gewesen sein. Zudem darf der Konflikt nicht vor dem Verbandsbeitritt begonnen haben.

Sie dürfen den BSPV immer beiziehen. Wer einen Mitarbeitenden wegen seiner gewerkschaftlichen Tätigkeit bzw. Vertretung kritisiert oder benachteiligt, macht sich strafbar.

Sie können innert zehn Tagen bei der nächst höheren vorgesetzten Stelle eine Überprüfung des MAG verlangen. Zudem können Sie Ihre Sicht der Dinge festhalten und zu den Personalakten geben.

Jede quantitative Vorgabe zu den Mitarbeiterbeurteilungen ist systemfremd. Der BSPV ist bereit, zu intervenieren. Der Arbeitgeber ist aber weitgehend frei, wie er den Gehaltsstufenanstieg ausgestaltet. Die Mitarbeiterbeurteilung ist vom Stufenanstieg bewusst getrennt.

Sie müssen nichts unterschreiben, ohne vorher mit uns Rücksprache genommen zu haben. Verlangen Sie Bedenkzeit. Fristverlängerungen sind möglich.

Der Arbeitgeber hat einen erheblichen Spielraum bei den Beförderungen. Willkür ist jedoch verboten, wenn sie nachweisbar ist.

Sofort den BSPV anrufen. Vor jeder Kündigung muss das rechtliche Gehör gewährt werden. Schon zu dessen Abfassung stehen wir unseren Mitgliedern bei.

Ja. Ab dem zweiten Dienstjahr besteht allerdings eine Schutzfrist von 60 Tagen. Vom fünften bis zum neunten Dienstjahr sind es 150 Tage und ab dem zehnten Dienstjahr deren 180 (Personalgesetz Art. 28).

Ja. Das Personalgesetz (Artikel 53) und die Personalverordnung (Art. 203ff) regeln das Vorgehen. Wer beim Kanton 50% arbeitet und in der Privatwirtschaft ein zweites Pensum von 30% hat, übt keine Nebenbeschäftigung aus, sondern hat zwei Arbeitgeber. Eine Orientierung der Vorgesetzten ist empfehlenswert.

Jeder Mitarbeitende kann gemäss Artikel 197 der Personalverordnung ein Gesuch um Höhereinreihung (Gehaltsklasse) einreichen.

Der Arbeitgeber kann keinen Ferienbezug anordnen. Im Gegenzug ist der Ferienbezug aber bewilligungspflichtig. Die Arbeitszeit wird am besten im gegenseitigen Einvernehmen geregelt.

Der Kanton Bern gewährt anlässlich der Geburt eines eigenen Kindes einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von zehn Arbeitstagen.

Wer im Diensteinsatz einen Schaden erleidet, muss durch den Arbeitgeber geschützt und vertreten werden. Wenn der Arbeitgeber dies unterlässt, ist der BSPV zu einer Intervention bereit.

Zwischen dem 58. und dem 65. Altersjahr ist der Altersrücktritt frei wählbar. Eine jeweils auf ein Jahr befristete Weiterbeschäftigung ist bis zum 70. Altersjahr möglich (PG Art. 24 Abs. 2). Die Altersrente entspricht dem angesparten Vorsorgekapital multipliziert mit dem Umwandlungssatz. Je länger man arbeitet, desto höher sind der Umwandlungssatz und das Vorsorgekapital und damit die Rente. Das angesparte Vorsorgekapital und die Umwandlungssätze können dem jährlich zugestellten Versicherungsausweis der BPK entnommen werden. Bei Unsicherheiten hilft die BSPV-Geschäftsstelle gerne weiter.

Der Teuerungsausgleich wird jährlich durch die Verwaltungskommission beschlossen. Die Teuerung kann sowohl in Form einer wiederkehrenden Zulage als auch als einmalige Zulage entrichtet werden. Die Höhe des Teuerungsausgleichs ist u.a. direkt von der finanziellen Lage der BPK abhängig.

Wir sind immer wieder mit der Frage konfrontiert, ob es eine gesetzliche Bestimmung gibt, die vorschreibt, dass ab einem bestimmten Alter keine Nachtarbeit mehr geleistet werden muss. Die Antwort ist nein. Dies, obschon selbst das SECO die Aussage macht, dass aufgrund der gesundheitlichen Gefährdung ab dem 60. Lebensjahr möglichst keine Nachtarbeit mehr geleistet werden sollte. Es gibt aber eine gesetzliche Bestimmung im Arbeitsgesetz, welche vorsieht, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gründen zur Nachtarbeit untauglich ist, nach Möglichkeit zu einer ähnlichen Tagesarbeit zu versetzen hat, zu der er tauglich ist. 

Achtung: Eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung, wenn keine ähnliche Tagesarbeit angeboten werden kann, besteht im Arbeitsgesetz nicht. Allerdings darf sich die Arbeitgeberin den Entscheid auch nicht zu einfach machen. Sie muss unter Einbezug aller betrieblichen Möglichkeiten prüfen, ob eine Versetzung zu Tagesarbeit möglich ist. Unabhängig von den gesetzlichen Vorschriften kann das Personalreglement Ihres Betriebes oder Ihr Einzelarbeitsvertrag selbstverständlich regeln, dass Sie ab einem bestimmten Alter keinen Nachtdienst mehr leisten müssen. Fragen Sie nach, wir beraten Sie gerne!

In Kürze wird sich Ihr Leben ziemlich verändern, denn Sie erwarten ein Kind. Da gehen Ihnen wahrscheinlich viele Gedanken durch den Kopf, die auch mit Ihrer Arbeitsstelle zu tun haben und die Sie klären möchten. Wir haben Ihnen nachfolgend einige Punkte zusammengestellt:

Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Bern gilt das öffentlich-rechtliche Personalrecht. Im Fall von Schwangerschaft und Geburt finden Sie Hinweise im Personalgesetz und in der Personalverordnung. Keine Anwendung finden das Obligationenrecht und das Arbeitsgesetz, da diese Erlasse nur für privatrechtliche Anstellungen gültig sind.

Diese Frage ist auf dem Papier einfach zu beantworten: Eine Frau darf aufgrund einer Schwangerschaft bei einer Anstellung nicht diskriminiert werden. Dies wird in Art. 3 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann explizit festgehalten. Somit sollte dieser Punkt bei einer Anstellung gar nicht zur Diskussion stehen. Im konkreten Fall kann das Verschweigen einer bestehenden Schwangerschaft das zukünftige Arbeitsverhältnis jedoch stark belasten, weshalb - je nach Situation - eine Information trotzdem angebracht sein könnte.

Eine möglichst frühe Information der Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen ermöglicht es, den Mutterschaftsurlaub und einen allfälligen unbezahlten Urlaub für alle Beteiligten optimal zu planen und z.B. eine Stellvertretung zu organisieren.

Während der Probezeit (erste sechs Monate der Anstellung):

Aufgrund des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann darf eine Schwangerschaft während der Probezeit auf keinen Fall der Grund für eine Kündigung sein. Eine Vertragsauflösung aus anderen Gründen ist jedoch auch bei einer schwangeren Frau möglich.

Nach Ablauf der Probezeit:

Gemäss Personalgesetz darf der Mitarbeiterin während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden.

Da dieser Punkt im Personalgesetz und in seinen Ausführungsbestimmungen für Schwangere nicht speziell geregelt ist, können Sie, solange Sie aufgrund Ihrer Schwangerschaft keine Beschwerden haben, zu Nacht oder Sonntagsarbeit verpflichtet werden. Es ist dies eine Frage der Zumutbarkeit,

die in den meisten Fällen aufgrund gegenseitiger Absprache geregelt werden kann. Natürlich sind die Vorgesetzten verpflichtet, bei der Einsatzplanung darauf zu achten, dass Sie in der fortgeschrittenen Schwangerschaft nicht mehr für Nachtarbeit beigezogen werden. Bei Komplikationen in der Schwangerschaft und daraus resultierender Reduktion der Einsatzfähigkeit ist es sinnvoll, ein Arztzeugnis beizubringen.

Sollten Sie aufgrund von Beschwerden oder Komplikationen vor der Geburt nur noch reduziert arbeiten können oder sogar ganz ausfallen, gilt dies wie eine andere krankheitsbedingte Absenz. Nach spätestens fünf Tagen ist wie üblich ein Arztzeugnis einzureichen. Diese Abwesenheit wird nicht an den Mutterschaftsurlaub angerechnet.

Als Mitarbeiter des Kantons hat der Vater Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von maximal zehn Tagen.

Anlässlich einer Geburt haben Sie Anrecht auf bezahlten Urlaub im Umfang von 16 Wochen, wobei das Gehalt zu 100% ausgerichtet wird und dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 5 Monate vor Beginn des Anspruches entspricht.

Der Urlaub beginnt spätestens am Tag der Geburt. Sie können ihn jedoch bereits (frühestens) 2 Wochen vor dem mutmasslichen Geburtstermin antreten. Bei einer aussergewöhnlichen Situation (z.B. Frühgeburt) wenden Sie sich an den Personaldienst Ihres Amtes bzw. Betriebes oder Ihrer Direktion.

Krankheit oder Unfall während des Mutterschaftsurlaubs geben - im Gegensatz zu Krankheit oder Unfall während der Ferien - keinen Anspruch auf Verlängerung des Urlaubs. Da das Anstellungsverhältnis weiter besteht, haben Sie auch während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf Ferien.

Väter haben keinen Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub, da dieser an die frauenspezifischen biologischen Gegebenheiten von Schwangerschaft und Geburt anknüpft.

Sie haben das Recht, nach dem Mutterschaftsurlaub grundsätzlich zu den gleichen Bedingungen weiterzuarbeiten. Denken Sie frühzeitig daran, sich um die familienexterne Betreuung (Krippenplatz, Tagesmutter) zu kümmern, da die Wartezeiten oft lang sind. Es ist sehr wichtig, dass Sie Ihr Kind in der Zeit, während Sie bei der Arbeit sind, in guten Händen wissen.

In diesem Fall müssen Sie ihre Stelle beim Kanton - unter Beobachtung der Kündigungsfrist von (üblicherweise) drei Monaten - kündigen. Ihr Kündigungsschreiben können Sie, wenn die Geburt noch bevorsteht und der genaue Ferienanspruch noch nicht klar ist, wie folgt formulieren. "Ich kündige meine Anstellung auf das Ende der mir zustehenden Leistungen".

Bedenken Sie, dass es leider vorkommt, dass bei der Geburt nicht alles reibungslos verläuft und / oder Sie entgegen jeder Planung weiterhin auf eine Arbeitsstelle angewiesen sind. Es ist deshalb allenfalls sinnvoll, erst nach der Geburt zu kündigen.

Ein Recht auf Reduktion des Beschäftigungsgrads besteht nicht. Suchen Sie jedoch das Gespräch mit Ihren Vorgesetzten. Vielleicht gibt es die Möglichkeit, Ihre Arbeitszeit zu reduzieren oder ein Jobsharing ins Auge zu fassen. Falls Ihnen Ihr Arbeitgeber keine andere Stelle anbieten kann und Sie nicht wie bisher weiterarbeiten wollen, müssen Sie ihre Anstellung kündigen.

Diese Frage ist im Personalrecht nicht ausdrücklich festgehalten. In der Praxis gelten jedoch folgende Regelungen:

a) Jede Mutter muss die Möglichkeit erhalten, ihr Kind im ersten Lebensjahr im Betrieb stillen zu können.  Diese Stillzeit wird zu 100% als Arbeitszeit angerechnet.

b) Der Betrieb kann das Stillen ausserhalb des Arbeitsorts erlauben, falls keine dienstlichen Gründe dagegen sprechen. In diesem Fall wird die Zeit, während der sich die Mutter nicht am Arbeitsort befindet, zu 50% als Arbeitszeit gerechnet. Ist das Stillen ausserhalb des Betriebs dienstlich bedingt nicht möglich, muss nach einer anderen Lösung gesucht werden (Bsp. Abpumpen der Milch).

Beide Elternteile haben, wenn sie beim Kanton tätig sind, im Zusammenhang mit der Geburt auf Gesuch hin Anspruch auf unbezahlten Urlaub bis zu sechs Monaten, sofern der ordentliche Dienstbetrieb sichergestellt ist.

Bei den Lehrerinnen und Lehrern besteht kein Anspruch auf unbezahlten Elternurlaub. Wie für andere unbezahlte Urlaube kann dafür ein Gesuch bei der Schulkommission gestellt werden.

Der oder die Vorgesetzte kann in diesem Fall einen bezahlten Kurzurlaub bis zu vier Tagen (immer in Prozenten des Beschäftigungsgrads) bewilligen. Pro Kalenderjahr dürfen aber insgesamt nicht mehr als 6 Tage bezahlter Kurzurlaub bewilligt werden.

Ist Ihre Frage hier nicht dabei? Dann finden Sie die Antwort vielleicht in der Wissensdatenbank des Personalamtes des Kantons Bern mittels Schlagwortsuche.