Ein Arbeitsvertrag wird normalerweise von einer der Vertragsparteien unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist gekündigt oder er endet durch Pensionierung oder Tod. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können jederzeit und ohne Angabe von Gründen kündigen.
In der restlichen Arbeitszeit (Kündigungsfrist) erbringen sie weiterhin ihre normale Arbeitsleistung. Nach Möglichkeit sind in dieser Zeit die positiven Zeitsaldi abzubauen.
Kündigung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis
Der Kanton als Arbeitgeber kann nur kündigen, wenn effektive Kündigungsgründe vorliegen. Diese Kündigungsgründe sind in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis höher als bei einer Kündigung nach OR-Vertrag. Dadurch sind staatliche Arbeitsverhältnisse verlässlicher,
was ein Vorteil solcher Anstellungen ist. Im Umkehrschluss darf jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass der Kanton seine Angestellten «durchfüttern» muss. Zum Beispiel mangelnde Leistungen, fehlendes Vertrauensverhältnis oder unkorrektes Benehmen können durchaus
Kündigungsgründe sein, wenn sie ein gewisses Mass überschreiten. Das heisst, die kantonale Anstellung ist kein Persilschein; was uns Steuerzahlende auch beruhigt.
Einfache Austrittsvereinbarungen
Einfache Austrittsvereinbarungen können zustande kommen, wenn von den Kündigungsbedingungen abgewichen wird und beide Seiten dem zustimmen, beispielsweise bei einem abrupten Stellenwechsel. Bei diesen Austrittsvereinbarungen gilt weiterhin, dass Arbeitsleistung und Lohn übereinstimmen müssen.
Wenn beide Seiten feststecken
Schwieriger wird es bei Austrittsvereinbarungen, bei denen die angestellte Person Mühe hat, die geforderte Leistung zu erbringen, der Arbeitgeber aber keine zwingenden Kündigungsgründe hat. Oftmals ist die betroffene Person in dieser Situation krankgeschrieben, beispielsweise wegen Burnout oder einer belastenden Arbeitssituation. Der Druck, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, ist belastend und hindert sie oftmals daran, richtig zu genesen. Eine Kündigung ist ebenfalls keine Option, da nach Ablauf der Kündigungsfrist kein Einkommen mehr vorhanden ist. Also bleibt die angestellte Person meistens in ihrer Anstellung, was für den Arbeitgeber schwierig ist. Dieser erhält keine Arbeitsleistung und kann die Stelle nicht besetzen. Einerseits kann der Arbeitgeber aufgrund der Sperrfrist nicht kündigen, andererseits stellt eine Krankheit allein keinen Kündigungsgrund dar. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Extremfall bis zu zwei Jahre lang einen (verminderten) Lohn bezahlen muss.
Wenn beide Seiten in ihrer Situation feststecken
Es gibt Möglichkeiten, die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. Beispielsweise gibt es Nischenarbeitsplätze oder die Möglichkeit einer internen Umteilung, um ein schwieriges Vorgesetztenverhältnis zu umgehen. Wenn eine Integration momentan nicht möglich ist, bleibt oftmals nur noch die Austrittsvereinbarung. Das heisst, das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einverständnis zu einem bestimmten Enddatum aufgelöst. Bis dahin erhält die angestellte Person weiterhin Lohn und ist meistens freigestellt.
Vor- und Nachteile für beide Seiten
Die angestellte Person ist mit dieser Lösung oftmals psychisch entlastet und kann eher genesen. Ihr Nachteil besteht darin, dass sie das Enddatum nicht hinausschieben kann und anschliessend keinen Lohn mehr erhält. Gleichzeitig gehen die Zeitsaldi verloren, wenn sie nicht zu 100 % krankgeschrieben ist. Wenn sie weniger als 20 % arbeitsfähig ist, kann sie nach dem Arbeitsende auch nicht zur Arbeitsvermittlung gehen. Ihr bleibt nur der Gang zum Sozialdienst oder im fortgeschrittenen Alter vielleicht die vorzeitige Pensionierung.
Der Arbeitgeber zahlt für eine gewisse Zeit noch Lohn, ohne eine Arbeitsleistung als Gegenleistung zu erhalten. Dafür hat die Lohnzahlung irgendwann ein Ende und der Arbeitgeber kann die Nachfolge gezielt planen und einstellen. Man sieht also: Bei der Austrittsvereinbarung
haben beide Seiten Vor- und Nachteile, weshalb sie nicht immer einfach ist. Für den Arbeitgeber kommen sie nur infrage, wenn es keine normalen Kündigungsgründe gibt. Dies wird im Einzelfall vom Personalamt überprüft.
Kein goldener Fallschirm, sondern Überbrückungshilfe
Bei der Austrittsvereinbarung erhält die angestellte Person ihren monatlichen Lohnanspruch bis zum Enddatum. Kann sie bis dahin ein Ersatzeinkommen generieren, wird dieses vom kantonalen Lohn abgezogen. Die vereinbarte Lohnfortzahlung ist daher auch eine Art Überbrückungshilfe, da die betroffene Person so eher wieder Fuss fassen kann, was den Kanton finanziell entlastet. Die Austrittsvereinbarung ist somit kein «goldener Fallschirm», sondern eine Win-Win-Situation trotz aller Nachteile.
Praxisbeispiel: Manchmal profitiert auchder Arbeitgeber
Der BSPV-Geschäftsführer unterstützt Mitglieder gerne bei Austrittsvereinbarungen. Er verfügt über viel Erfahrung. Es gab einen extremen Fall, in dem sich der Arbeitgeber (eine Gemeinde) von einer Mitarbeiterin trennen wollte, da das Vertrauensverhältnis gestört war. Das Mitglied fand fünf Tage nach Unterzeichnung der Vereinbarung eine sofortige Anstellung. Das heisst, der Arbeitgeber musste den Lohn für eine Woche bezahlen und die restliche Überzeit, aber nicht einmal die üblichen drei Monate Kündigungsfrist. Manchmal können auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber profitieren.
Daniel Wyrsch, Geschäftsführer BSPV